BIJ ONS IN DE ORGANISATIE IS HET ZO DAT

 

 

Organisatieonderzoek Amnesty International Maastricht / Groep 324




november – december 2001

Voor informatie kunt u terecht bij:
Hub. Gielissen <mailto:hub.gielissen@12move.nl>



12 januari 2002


INHOUDSOPGAVE

 

 

 

Introductie

 

 

1. De onderzoeksmethode: de Matrix.

 

Drie pijlers van een organisatie.

Drie invalshoeken: technisch politiek en cultureel.

De pijlers en invalshoeken samengevoegd.

Nog eens in de vorm van cartoons.

 

 

2. De enquête.

 

De antwoorden op de vragenlijst uitgedrukt in cijfers.

De resultaten grafisch uitgedrukt.

 

 

3. Conclusies.

 

 

4. Actiepunten.

 

 

Bijlage 1. Een toelichting bij de negen cellen van de MATRIX.

 

 

Bijlage 2. Brief aan de leden: aankondiging van het onderzoek.

 

 

Bijlage 3. Brief aan de leden: presentatie van de resultaten.

 




Introductie.

 

In het navolgende rapport wordt verslag gedaan van een organisatieonderzoek ten behoeve van “Amnesty International Maastricht / Groep 324”.

Eind oktober 2001 bood ik mijn diensten aan aan de voorzitter van de Maastrichtse afdeling van “Amnesty International” in mijn hoedanigheid van ontwikkelingsdeskundige, werkzaam op het gebied van organisatieversterking en deskundigheidsbevordering.

In overleg met het bestuur van “Amnesty International Maastricht” kwamen we overeen dat ik de organisatie zou assisteren bij een onderzoek naar de huidige stand van zaken binnen de organisatie. Organisaties zijn immers voortdurend onderhevig aan veranderingen, zowel intern als extern.

Voor het onderzoek werd gebruik gemaakt van de MATRIX-methode. Deze methode is in feite een vorm van zelfonderzoek en maakt het mogelijk om alle geledingen binnen de organisatie te betrekken bij het inventariseren van punten die in aanmerking komen voor verandering en verbetering.

De voorbereidingen werden gedaan in samenwerking met leden van het bestuur van “Amnesty International Maastricht” en met coördinatoren van de subgroepen. Vervolgens werden alle leden aangeschreven voor het invullen van een uitvoerige vragenlijst.

Na verwerking van de gegevens werden de resultaten van het onderzoek besproken met bestuur en coördinatoren en voorzien van conclusies en een aantal actiepunten voor verbetering en versterking van de de huidige stand van zaken binnen “Amnesty International Maastricht”.

Al de genoemde activiteiten in het kader van het organisatieonderzoek vonden plaats tussen begin november en eind december 2001.

Met het uitbrengen van dit rapport hoop ik een bijdrage te leveren aan het functioneren van “Amnesty International Maastricht” en wil ik tegelijk mijn erkentelijkheid uitdrukken voor de plezierige samenwerking met vele enthousiaste en gedreven medewerkers van “Amnesty International Maastricht”.

 

 

 

 

Maastricht,

12 januari 2002

 

Hub. Gielissen

 

 



naar boven

1. De onderzoeksmethode: de Matrix.

 

 

Drie pijlers van een organisatie.

 

In iedere organisatie, dus ook bij “Amnesty International Maastricht”, kunnen een drietal pijlers worden onderscheiden:

-       het beleid, de doelen die door de organisatie worden nagestreefd

-       de deskundigheid die daarvoor nodig is (in de vorm van leden of personeel)

-       de interne en externe organisatie om beleid en mensen efficiënt met elkaar te combineren.

 

Drie invalshoeken: technisch, politiek en cultureel.

 

Een organisatie kan via een drietal invalshoeken ‘bewerkt’ worden. Bijvoorbeeld in het geval van “Amnesty International Maastricht” om punten in kaart te brengen die voor verandering of verbetering in aanmerking komen.

Het gaat daarbij om de volgende invalshoeken:

-       technisch: doelstellingen, planning, taakverdeling, know-how

-       politiek: belanghebbenden, overleg, onderhandelingen, speelruimte, waardering

-       cultureel: visie, overtuiging, samenwerking, afstemming, inventiviteit, inzet, motivatie.

 

De pijlers en invalshoeken samengevoegd.

 

Als vervolgens de zojuist onderscheiden pijlers en invalshoeken worden samengevoegd, dan krijg je het volgende plaatje dat we de MATRIX noemen.       

 

 

 

BELEID

 

ORGANISATIE    

 

DESKUNDIGHEID

Technisch

 

DOELEN & WERKWIJZEN

 

 

 

 

 

 

TAKEN & BEVOEGDHEDEN

 

 

 

PERSONEEL

 

 

Politiek

 

BELEIDSBEINVLOEDERS

 

 

 

 

 

 

 

BESLUITVORMING

 

 

 

AUTONOMIE

 

 

Cultureel

 

BEDRIJFSKLIMAAT

 

 

 

 

 

 

 

SAMENWERKING

 

 

 

HOUDING

 

 

 

 

 

In de bijlagen 1 en 2 wordt een toelichting en voorbeelden bij ieder van deze negen cellen gegeven.



naar boven

2. De enquête.

 

 

De antwoorden op de vragenlijst uitgedrukt in cijfers.

 

In het volgende gedeelte staat de vragenlijst en daarin opgenomen de scores die zijn overgenomen van de individueel ingevulde enquêteformulieren.

De bedoeling van een dergelijke vragenlijst was om zoveel mogelijk mensen binnen “Amnesty International Maastricht” door dezelfde bril naar het functioneren van de organisatie te laten kijken. Daarvoor kregen alle 48 leden deze vragenlijst toegestuurd.

 

De vragenlijst bestaat uit een reeks van uitspraken over de organisatie.

Een organisatie kun je beschouwen als een levend orgaan dat is opgebouwd uit een aantal cellen die met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. In de enquête wordt de organisatie onderzocht op de drie volgende niveaus:

 

-       op het niveau van de organisatie als zodanig:

“Bij ons in de organisatie is het zo dat …”

 

-       op het niveau van de subgroep waarin mensen met elkaar samenwerken:

“In onze subgroep is het zo dat …”

 

-       op het niveau van individuele inbreng en positie:

“Voor mij is het zo dat …”

 

De uitspraken hebben betrekking op de onderstaande elementen:

 

 

Amnesty International Maastricht

 

 

 

 

DOELEN & WERKWIJZE

 

 

 

 

 

TAKEN & BEVOEGDHEDEN

 

 

 

DESKUNDIGHEID

 

 

 

BELEIDSBEÏNVLOEDERS

 

 

 

 

 

 

BESLUITVORMING

 

 

 

AUTONOMIE

 

 

 

ORGANISATIEKLIMAAT

 

 

 

 

 

 

SAMENWERKING

 

 

 

HOUDING

 

 


Er kon worden aangegeven in welke mate men het eens was met iedere uitspraak, door in de desbetreffende kolom een kruisje te zetten bij:

 

-       volkomen eens           ++

-       eens                           +

-       neutraal                      +

-       oneens                       -

-       helemaal oneens        --

-       weet het niet              ?

 

Bij iedere uitspraak was ruimte voor oplossingen of suggesties. Ook kon men op een aparte bladzijde commentaar of suggesties geven.

 

De leden konden ook aangeven wat hun functie/taak is binnen de groep Amnesty International / Maastricht; men hoefde geen naam in te vullen.

 

Op de volgende bladzijden staan de vragen en de scores.




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BELEID

 

Technisch

 

 

1.

 

 

Doelen & werkwijzen

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

1.1.

 

Dat onze kernactiviteiten duidelijk zijn

 

10

 

5

 

1

 

 

 

 

 

 

 

1.2.

 

 

Dat we onze organisatiedoelen kennen

 

10

 

6

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.

 

 

Dat we alert zijn op externe ontwikkelingen

 

4

 

10

 

2

 

 

 

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

1.4.

 

Dat we volgens duidelijke plannen werken

om onze doelen te realiseren

 

3

 

5

 

5

 

1

 

2

 

 

We gaan proberen “beleid” op te zetten

 

 

1.5.

 

 

Dat we resultaten regelmatig evalueren

 

4

 

6

 

4

 

 

1

 

1

 

 

a. Evalueren behoeft doel.

 

b. Aan 1.5 en 1.6 wordt nog steeds hard gewerkt. Echter zonder LKG is dit erg moeilijk.

 

 

 

1.6.

 

 

Dat we ervoor zorgen dat verbeteringen

blijvend zijn

 

 

2

 

6

 

5

 

 

 

2

 

 

1

 

a. Werken we aan.

 

b. Geen zicht op.

 

Voor mij is

het zo:

 

 

1.7.

 

Dat ik me kan vinden in onze organisatiedoelen

 

10

 

6

 

 

 

 

 

 

 

1.8.

 

Dat ik open sta voor ontwikkelingen om

me heen

 

 

10

 

5

 

1

 

 

 

 

 

 

1.9.

 

 

Dat ik veel aan ideeënontwikkeling doe

 

3

 

4

 

9

 

 

 

 

Kan ”VEEL” beter

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

56

 

53

 

26

 

2

 

5

 

1

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF/ NEGATIEF

 

 

109

 

 

7

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ORGANISATIE

 

Technisch

 

 

 

2.

 

 

Taken en bevoegdheden

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

Oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

2.1.

 

Dat we een goede organisatiestructuur

Hebben

 

6

 

6

 

4

 

 

 

 

 

 

 

2.2.

 

 

Dat taken en bevoegdheden helder

zijn afgebakend

 

 

2

 

10

 

2

 

1

 

 

1

 

 

 

2.3.

 

Dat goede informatie beschikbaar is om

ons werk goed te kunnen doen

 

 

3

 

8

 

4

 

1

 

 

 

“HQ” in Amsterdam werkt niet altijd mee.

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

2.4.

 

Dat de relatie van onze subgroep met

andere subgroepen duidelijk is

 

5

 

5

 

2

 

3

 

 

1

 

Andere dan de schrijfgroepen.

 

 

2.5.

 

 

Dat we geen dubbel werk doen

 

3

 

5

 

3

 

 

3

 

 

2

 

Afspraken maken is zeer belangrijk!

 

 

2.6.

 

 

Dat procedures duidelijk en efficiënt zijn

 

1

 

6

 

6

 

2

 

1

 

 

a. Voor zover aanwezig.

 

b. Probleem met LKG.

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

2.7.

 

 

Dat ik mijn plaats in de organisatie ken

 

7

 

7

 

1

 

 

1

 

 

 

 

2.8.

 

 

Dat ik weet wat mijn taakinhoud is

 

6

 

8

 

1

 

 

 

1

 

 

Heb de neiging te weinig aan anderen over te laten in de subgroep.

 

 

 

2.9.

 

 

Dat ik mijn werk altijd op tijd af krijg

 

5

 

3

 

6

 

1

 

 

1

 

Ik doe mijn best.

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

38

 

58

 

28

 

 

11

 

3

 

4

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

96

 

 

 

14

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PERSONEEL

 

Technisch

 

 

3.

 

 

Deskundigheid

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

3.1.

 

Dat de leiding deskundigheidsbevordering

belangrijk vindt

 

6

 

6

 

3

 

 

 

1

 

Stimuleren vh volgen van cursussen, etc.

 

 

3.2.

 

 

Dat de leiding voldoende management-

kwaliteiten bezit

 

 

3

 

 

5

 

6

 

 

 

2

 

 

 

3.3.

 

 

Dat de leiding een goede kijk heeft op het benodigde profiel van medewerkers

 

 

3

 

6

 

6

 

 

 

 

1

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

3.4.

 

Dat de eisen die aan je gesteld worden

duidelijk zijn

 

3

 

8

 

1

 

 

3

 

1

 

 

Niet altijd mogelijk; moeten vaak snel handelen.

 

 

3.5.

 

 

Dat we onze deskundigheid op peil houden

 

1

 

9

 

3

 

1

 

1

 

1

 

Daar is weinig tijd/ruimte voor.

 

 

3.6.

 

 

Dat nieuwe medewerkers op een zorgvuldige

manier worden ingewerkt en begeleid

 

 

1

 

6

 

3

 

2

 

2

 

2

 

Nog niet echt mee te maken gehad.

 

Voor mij is

het zo:

 

 

3.7.

 

Dat ik over voldoende kennis beschik om mijn

taken goed te kunnen doen

 

5

 

5

 

4

 

1

 

 

1

 

 

 

3.8.

 

Dat ik voldoende ervaring heb om mijn

taken goed te kunnen doen

 

 

4

 

6

 

4

 

1

 

 

1

 

LKG zou meer hulp kunnen bieden

 

 

3.9.

 

 

Dat ik voldoende mogelijkheden krijg om

mijn deskundigheid op peil te houden

 

 

5

 

5

 

2

 

2

 

1

 

1

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

31

 

56

 

32

 

10

 

5

 

10

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

87

 

 

15

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BELEID

 

Politiek

 

 

4.

 

 

Beleidsbeïnvloeders

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

4.1.

 

Dat de het bestuur belangstelling heeft voor

het reilen en zeilen in de subgroepen

 

8

 

8

 

 

 

 

 

Bestuur draagt oplossing aan.

 

 

4.2.

 

Dat het bestuur rekening houdt met de

wensen van de groepsvergadering

 

 

8

 

7

 

 

1

 

 

 

 

 

4.3.

 

 

Dat de leiding luistert naar adviezen

van anderen

 

 

7

 

6

 

1

 

1

 

 

1

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

4.4.

 

Dat we luisteren naar de behoeften en

wensen van onze doelgroepen

 

3

 

7

 

4

 

1

 

 

1

 

 

 

4.5.

 

Dat de dienstverlening goed wordt

afgestemd met onze doelgroepen

 

 

 

 

5

 

6

 

4

 

 

1

 

a. Weer LKG’s tekort schieten.

 

b. Wordt aan gewerkt.

 

 

4.6.

 

Dat we in de dienstverlening, indien nodig,

andere subgroepen betrekken

 

 

3

 

6

 

3

 

1

 

1

 

2

 

Andere groepen in NL

 

Voor mij is

het zo:

 

 

4.7.

 

Dat ik binnen de organisatie

veel informele contacten heb

 

1

 

4

 

6

 

5

 

 

 

 

 

4.8.

 

Dat ik weet bij wie ik moet zijn

als ik een vraag of probleem heb

 

 

4

 

9

 

2

 

 

1

 

 

 

 

4.9.

 

 

Dat ik mijn werkrelaties onderhoud

 

1

 

11

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

35

 

63

 

26

 

13

 

2

 

5

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

98

 

 

15

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ORGANISATIE

 

Politiek

 

 

5.

 

 

Besluitvorming

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

5.1.

 

Dat het bestuur duidelijk inzicht geeft over

‘hoe we ervoor staan’ met de organisatie

 

 

6

 

8

 

2

 

 

 

 

 

 

5.2.

 

 

Dat er besluitvaardige overlegsituaties zijn

 

4

 

9

 

1

 

1

 

 

1

 

Vaak te veel te bespreken om “shorty shorty” te zijn.

 

 

 

5.3.

 

 

Dat onze subgroep op een gelijkwaardige

manier wordt betrokken bij besluitvorming

 

 

3

 

8

 

3

 

 

 

2

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

5.4.

 

Dat er bij besprekingen altijd sprake is van

tweerichtingsverkeer

 

4

 

8

 

2

 

1

 

 

1

 

 

 

5.5.

 

 

Dat de leiding de medewerkers tijdig

betrekt bij besluitvorming

 

 

4

 

11

 

1

 

 

 

 

Hebben geen leiding.

 

 

5.6.

 

 

Dat conflicten op een adequate manier

worden aangepakt

 

 

3

 

10

 

 

2

 

 

1

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

5.7.

 

Dat ik invloed kan uitoefenen op het beleid

 

4

 

7

 

4

 

1

 

 

 

 

 

5.8.

 

 

Dat ik in staat ben om te onderhandelen

 

3

 

8

 

3

 

1

 

 

1

 

 

 

5.9.

 

 

Dat er naar mij wordt geluisterd

 

4

 

7

 

5

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

35

 

76

 

21

 

6

 

 

 

6

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

111

 

 

6

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PERSONEEL

 

Politiek

 

 

6.

 

 

Autonomie

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

6.1.

 

Dat goede resultaten worden erkend

 

5

 

8

 

2

 

 

 

 

1

 

 

 

6.2.

 

 

Dat er voor onze subgroep voldoende

speelruimte is om het beleid

zelf verder in te vullen

 

 

5

 

7

 

3

 

 

 

1

 

 

 

6.3.

 

 

Dat je in aanmerking kunt komen voor een andere functie binnen de organisatie

 

 

6

 

8

 

 

 

 

2

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

6.4.

 

Dat er voldoende variatie is in het werk

 

3

 

7

 

3

 

2

 

 

1

 

Hoeft niet!

 

 

6.5.

 

 

Dat er over en weer waardering is tussen

verschillende functies

 

 

4

 

7

 

3

 

1

 

 

1

 

 

 

6.6.

 

 

Dat we enthousiast zijn over ons werk

 

7

 

6

 

2

 

1

 

 

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

6.7.

 

Dat ik voor mijn ideeën en wensen durf uit

te komen

 

7

 

9

 

 

 

 

 

 

 

6.8.

 

 

Dat mijn bijdrage als belangrijk gezien wordt

 

3

 

11

 

1

 

 

 

1

 

 

 

6.9.

 

 

Dat ik met plezier bij de organisatie ben

 

6

 

9

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

46

 

72

 

16

 

3

 

 

7

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

118

 

 

3

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BELEID

 

Cultureel

 

 

7.

 

Klimaat in de organisatie

 

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

7.1.

 

Dat we streven naar een zo hoog

mogelijk kwaliteit van de dienstverlening

 

6

 

7

 

3

 

 

 

 

 

 

7.2.

 

 

Dat de organisatie een duidelijke visie heeft

 

6

 

8

 

1

 

1

 

 

 

 

 

7.3.

 

Dat er aan een positieve beeldvorming van

de organisatie wordt gewerkt

 

 

8

 

5

 

3

 

 

 

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

7.4.

 

Dat er niet veel wordt gemopperd

en gezeurd

 

2

 

10

 

4

 

 

 

 

 

 

7.5.

 

 

Dat we vaak lachen

 

3

 

6

 

6

 

1

 

 

 

 

 

7.6.

 

 

Dat er een goed werkklimaat heerst

 

5

 

9

 

2

 

 

 

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

7.7.

 

Dat ik me betrokken voel bij

het organisatiebeleid

 

6

 

7

 

3

 

 

 

 

 

 

7.8.

 

 

Dat ik me thuis voel in mijn subgroep

 

6

 

8

 

2

 

 

 

 

 

 

7.9.

 

 

Dat ik pas bij de organisatie

 

4

 

12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

46

 

72

 

24

 

2

 

 

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

118

 

 

2

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ORGANISATIE

 

Cultureel

 

 

8.

 

 

Samenwerking

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

8.1.

 

Dat we samen hard werken aan een

goede dienstverlening

 

8

 

6

 

2

 

 

 

 

 

 

8.2.

 

 

Dat de samenwerking van onze subgroep

met andere subgroepen soepel verloopt

 

 

3

 

 

5

 

5

 

1

 

 

2

 

 

 

8.3.

 

 

Dat er geen ‘muurtjes’ zijn tussen

De verschillende taken/functies

 

 

4

 

 

8

 

 

 

 

1

 

3

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

8.4.

 

Dat teamwork de boventoon voert

 

4

 

9

 

3

 

 

 

 

 

 

8.5.

 

 

Dat iedereen zich medeverantwoordelijk

voelt voor de subgroep

 

 

3

 

10

 

1

 

 

1

 

 

1

 

 

 

8.6.

 

 

Dat er effectief en doelmatig wordt

vergaderd

 

 

4

 

6

 

2

 

3

 

1

 

strakkere leiding

 

Voor mij is

het zo:

 

 

8.7.

 

Dat ik door anderen wordt geholpen

als ik een probleem heb

 

5

 

7

 

3

 

 

1

 

 

 

 

 

8.8.

 

 

Dat ik graag van anderen feedback krijg

 

5

 

9

 

2

 

 

 

 

 

 

8.9.

 

Dat ik veel met anderen van gedachten

wissel over nieuwe ontwikkelingen

 

 

4

 

8

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

40

 

68

 

22

 

6

 

2

 

6

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

108

 

 

8

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PERSONEEL

 

Cultureel

 

 

9.

 

 

Houding

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

9.1.

 

Dat we ons creatief aanpassen aan zich

wijzigende omstandigheden

 

2

 

8

 

3

 

1

 

 

2

 

We hebben een hele organisatie achter ons om mee te slepen.

 

 

9.2.

 

 

Dat er bereidheid is om verantwoordelijkheid

te nemen voor zaken die verkeerd lopen

 

 

4

 

11

 

1

 

 

 

 

 

 

9.3.

 

 

Dat er andere subgroepen een beroep doen

op onze subgroep

 

 

 

 

7

 

2

 

2

 

1

 

4

 

 

Bij in de subgroep

is het zo:

 

 

9.4.

 

Dat er een beroep wordt gedaan op

elkaars inventiviteit

 

7

 

6

 

2

 

1

 

 

 

 

 

9.5.

 

 

Dat we een positieve opstelling tegenover

anderen hebben

 

 

6

 

6

 

4

 

 

 

 

 

 

9.6.

 

 

Dat we veel inzet vertonen

 

7

 

4

 

3

 

1

 

1

 

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

9.7.

 

Dat ik binnen de organisatie geen last heb

van stress

 

7

 

8

 

1

 

 

 

 

Soms te weinig tijd om alles te doen wat nodig is.

 

 

9.8.

 

 

Dat ik behulpzaam ben als anderen

een probleem hebben

 

 

5

 

9

 

2

 

 

 

 

Heeft niet met leeftijd, maar met instelling te maken!

 

 

9.9.

 

 

Dat ik met veel enthousiasme

mijn werk doe

 

 

7

 

8

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

45

 

67

 

19

 

5

 

2

 

6

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

111

 

 

 

7

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ORGANISATIE

 

 

 

 

10.

 

Totale organisatie

 

 

 

++

 

 

+

 

 

+

 

 

-

 

 

--

 

 

?

 

 

oplossingen

 

Bij ons in de organisatie

is het zo:

 

 

10.1

 

Dat we bewust inspelen op

externe ontwikkelingen

 

3

 

 

10

 

2

 

 

 

1

 

Voor zover lokaal en reëel.

 

 

10.2

 

 

Dat er begeleiding wordt geboden bij

grote veranderingen

 

 

1

 

5

 

3

 

1

 

1

 

5

 

 

 

10.3

 

 

 

Dat er genoeg tijd wordt uitgetrokken

om veranderingen door te voeren

 

1

 

6

 

3

 

1

 

1

 

4

 

 

Bij ons in de subgroep

is het zo:

 

 

10.4

 

Dat we inspanningen leveren om onze

dienstverlening voortdurend te verbeteren

 

2

 

7

 

5

 

 

1

 

1

 

 

 

10.5

 

 

Dat we op gezette tijden vaststellen ‘wat we

wanneer willen bereiken’

 

 

2

 

8

 

2

 

2

 

2

 

 

 

 

10.6

 

 

Dat we ervoor zorgen dat verbeteringen

niet slechts tijdelijk zijn

 

 

2

 

 

8

 

3

 

3

 

 

 

 

Voor mij is

het zo:

 

 

10.7

 

Dat ik voldoende betrokken wordt bij

nieuwe ontwikkelingen

 

3

 

9

 

3

 

1

 

 

 

 

 

10.8

 

 

Dat ik graag experimenteer met

nieuwe dingen

 

 

4

 

6

 

6

 

 

 

 

Makkelijk om bij “oude” beproefde methodes te blijven; nieuw bloed verjongt.

 

 

10.9

 

 

Dat ik met optimisme de toekomst van de

organisatie tegemoet zie

 

 

8

 

7

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

SUB-TOTALEN

 

 

26

 

66

 

 

27

 

8

 

5

 

11

 

 

 

 

 

TOTALEN POSITIEF / NEGATIEF

 

 

92

 

 

13

 

 

 

 


Samenvatting van de vragenlijst in trefwoorden

 

 

 

Beleid

 

 

Organisatie

 

Personeel

Technisch

 

1

 

Doelen & werkwijzen

 

 

2

 

Taken & bevoegdheden

 

3

 

Deskundigheid

 

1.1

1.2

1.3

 

 

kernactiviteiten duidelijk?

organisatiedoelen kennen?

alert op externe ontwikkelingen?

 

2.1

2.2

2.3

 

duidelijke organisatiestruktuur?

heldere afbakening taken?

relatie met andere subgroepen?

 

3.1

3.2

3.3

 

 

deskundigheidsbevordering?

managementkwaliteiten?

salariëring?

 

1.4

1.5

1.6

 

 

werken volgens duidelijk plan?

resultaten evalueren?

verbeteringen blijvend?

 

2.4

2.5

2.6

 

goede informatie?

dubbel werk?

efficiënte procedures?

 

3.4

3.5

3.6

 

functie-eisen?

deskundigheid op peil?

inwerken?

 

1.7

1.8

1.9

 

kan ik me vinden in doelen?

openstaan voor ontwikkelingen?

veel ideeënontwikkeling?

 

2.7

2.8

2.9

 

 

plaats in de organisatie?

taakinhoud?

werk op tijd af?

 

 

3.7

3.8

3.9

 

voldoende kennis?

voldoende ervaring?

mogelijkheid voor bijscholing?

Politiek

 

4

 

 

Beleidsbeïnvloeders

 

5

 

Besluitvorming

 

6

 

Autonomie

 

4.1

4.2

 

4.3

 

 

belangstelling voor werkvloer?

rekening houden met groepsvergadering?

luisteren naar adviezen?

 

5.1

5.2

5.3

 

inzicht versterken?

besluitvaardigheid?

gelijkwaardigheid?

 

6.1

6.2

6.3

 

erkenning?

speelruimte?

andere taken?

 

4.4

4.5

4.6

 

 

luisteren naar klanten?

afstemming dienstverlening?

afstemming met afdelingen?

 

5.4

5.5

5.6

 

tweerichtingsverkeer?

betrokken bij besluitvorming?

conflicten aanpakken?

 

6.4

6.5

6.6

 

variatie op werk?

waardering?

enthousiasme over werk?

 

4.7

4.8

4.9

 

 

informele contacten?

kennis van netwerk?

werkrelaties onderhouden?

 

5.7

5.8

5.9

 

invloed uitoefenen?

onderhandelen?

naar je luisteren?

 

6.7

6.8

6.9

 

voor ideeën en wensen uitkomen?

belangrijkheid werk zien?

met plezier naar werk gaan?

Cultureel

 

7

 

 

Bedrijfsklimaat

 

8

 

Samenwerking

 

9

 

Houding

 

7.1

7.2

7.3

 

 

naar hoge kwaliteit streven?

duidelijke visie?

positieve beeldvorming?

 

 

8.1

8.2

 

8.3

 

 

samen hard werken?

samenwerking met andere subgroepen?

geen muurtjes?

 

9.1

9.2

9.3

 

creatief aanpassen?

verantwoordelijkheid nemen?

beroep doen op anderen?

 

7.4

7.5

7.6

 

 

niet veel zeuren?

vaak lachen?

goed werkklimaat?

 

8.4

8.5

8.6

 

teamwork?

iedereen verantwoordelijk?

effectief vergaderen?

 

9.4

9.5

9.6

 

inventiviteit?

positieve opstelling?

inzet?

 

7.7

7.8

7.9

 

 

betrokkenheid?

thuis voelen?

bij de organisatie passen?

 

8.7

8.8

8.9

 

elkaar ondersteunen?

feedback?

gedachten uitwisseling?

 

9.7

9.8

9.9

 

stress?

behulpzaamheid?

enthousiasme?

 

 

 

 

10

 

Totale organisatie

 

Organisatie

 

10.1

10.2

10.3

 

bewust inspelen op verandering?

begeleiding verandering?

tijd voor verandering?

Afdeling

 

10.4

10.5

10.6

 

voortdurend verbeteren?

evaluatie resultaten?

continuïteit verbeteren?

Individu

 

10.7

10.8

10.9

 

 

mensen betrekken bij vernieuwing?

experimenteren?

optimistisch toekomst organisatie?

 


                           De totalen per cel


          

                                                                                          


 



naar boven


4. Conclusies.

 

 

De resultaten verdeeld over de verschillende onderdelen.

 

In het onderstaande overzicht zijn de voornaamste cijfers uit de ingeleverde vragenlijsten overgezet naar de verschillende onderdelen van de organisatie, d.w.z. de negen cellen van het onderzoek.

Met de “voornaamste cijfers” wordt bedoeld:

 

-       in het groen: alle positieve waarderingen bij elkaar gevoegd ( ++ en +)

-       in het rood: alle negatieve waarderingen bij elkaar gevoegd (-- en - )

 

 

 

DOELEN & WERKWIJZE

 

 

109 positief

 

7 negatief

 

 

TAKEN & BEVOEGDHEDEN

 

 

96 positief

 

14 negatief

 

DESKUNDIGHEID

 

 

87 positief

 

15 negatief

 

BELEIDSBEÏNVLOEDERS

 

 

98 positief

 

15 negatief

 

 

 

BESLUITVORMING

 

 

111 positief

 

6 negatief

 

AUTONOMIE

 

 

118 positief

 

3 negatief

 

ORGANISATIEKLIMAAT

 

 

118 positief

 

2 negatief

 

 

 

SAMENWERKING

 

 

108 positief

 

8 negatief

 

HOUDING

 

 

111 positief

 

7 negatief

 

 

 

 

TOTALE ORGANISATIE

 

 

92 positief

 

13 negatief

 

 

 

 

 

N.B. Verderop in het verslag zijn alle resultaten gedetailleerd grafisch weergegeven.

 

 

De reactie op de enquête.

 

In het totaal werd er door 16 van de 48 aangeschreven leden een ingevuld enquêteformulier teruggestuurd. Volgens de leden van het bestuur is dit de hoogste respons waarmee ooit op een schriftelijke enquête bij “Amnesty International Maastricht” werd gereageerd (33.3%).

 

Gevraagd naar de functies die leden binnen de organisatie innemen, kan gesteld worden dat de ingestuurde formulieren afkomstig zijn uit alle geledingen van de organisatie. In die zin zijn de meningen representatief voor de drie voornaamste niveaus van de organisatie:

-       het bestuur                                                   4 x

-       de coördinatoren van de subgroepen           4 x

-       de leden van de subgroepen.                        11 x

Opgemerkt dient te worden dat sommige leden op meerdere niveaus actief zijn, b.v. als bestuurslid, en als lid van een van de subgroepen.

 

Behalve naar positieve of negatieve waarderingen werd in de vragenlijst ook gevraagd naar suggesties voor oplossingen van mogelijke knelpunten in de organisatie. De 31 reacties die in de daarvoor bestemde kolom werden gegeven zijn doorgaans opmerkingen en kanttekeningen en niet zozeer concrete oplossingen.

 

 

De betrokkenheid van de leden bij de organisatie.

 

Hoewel de reactie op de enquête hoger was dan op eerder gehouden enquêtes, dient toch opgemerkt worden dat tweederde (32) van de aangeschreven leden (48) niet heeft gereageerd.

In de discussie met bestuursleden en een aantal coördinatoren van de subgroepen n.a.v. de resultaten kwam naar voren dat de respons van 33.3 % wellicht te maken heeft met de aard van de organisatie. De ervaring binnen de organisatie is dat leden zich in het algemeen actief inzetten binnen de specifieke “Amnesty International“ activiteiten waarvoor ze hebben gekozen, zoals b.v. het schrijven van brieven, theateractiviteiten, of het voeren van acties. Echter tijd en of motivatie om zich voor de organisatie als zodanig in te zetten is er daarentegen veel minder. Bij bestuursleden en coördinatoren van subgroepen bestaat de indruk dat dit ook wel eens kenmerkend zou kunnen zijn voor het huidige “ledenprofiel”: mensen hebben dagelijks vele en drukke taken te vervullen. Leden kiezen dan wel voor extern gerichte “Amnesty International” activiteiten en veel minder voor de intern gerichte zaken.

Ook bestaat de indruk dat “Amnesty International” in de gewaarwording van veel leden vooral de eigen subgroep is waar leden deel van uit maken. Typisch voor de organisatiestruktuur van “Amnesty International Maastricht” is het grote aantal vrij zelfstandig opererende subgroepen. Blijkbaar is het op subgroep-niveau dat de meeste leden zich met de organisatie identificeren.

Deze analyse komt overeen met de gegevens van een eerder gehouden mini-enquête waarbij de leden ook al aangaven dat:

-       men wil zich beperken tot activiteiten in eigen subgroep

-       men identificeert zich vooral met de subgroep waarvan men actief is

-       de subgroepen blijkbaar goed en los van elkaar functioneren

-       in de algemene vergaderingen weinig praktische zaken worden besproken (niet relevant voor de eigen subgroep waarin men actief is)

-       veel leden geen extra waarde zien in de algemene groepsvergaderingen

-       nieuwkomers nog al eens afhaken door teveel informatie of te weinig aandacht voor hun inbreng

-       veel leden een druk bestaan leiden met veel andere activiteiten.

 

 

Waardering en beoordeling van de organisatie.

 

Opmerkelijk is dat degenen die de enquête hebben ingevuld zeer positief zijn over de stand van zaken binnen “Amnesty International Maastricht”. Ofschoon er ook kritiek gegeven wordt, hebben de positieve scores op alle fronten duidelijk de overhand.

Binnen iedere organisatie kunnen ‘zachte’ en ‘harde’ onderdelen worden onderscheiden. Doorgaans is het zo dat indien de zachte onderdelen (samenwerking, klimaat, ruimte, houding) positief worden beoordeeld, dat dan ook de ‘harde’ onderdelen (procedures, regelingen, systemen, taken) te bewerken en te veranderen zijn.

Opmerkelijke conclusie van de enquête bij “Amnesty International Maastricht” is de hoge waarderingen die voor ‘zachte’ onderdelen worden gegeven. Uit de grafische weergave van de verschillende reacties komt dit zeer duidelijk als een kenmerkend beeld naar voren en heeft betrekking op vitale onderdelen als:

-       Overleg en besluitvorming

-       Ruimte voor eigen mening en functioneren

-       Klimaat binnen de organisatie

-       Samenwerking

-       Houding en mentaliteit.

Dit zijn voor een organisatie zeer belangrijke pijlers om haar doelstellingen en activiteiten te kunnen realiseren.



naar boven


5. Actiepunten.

 

Ondanks het feit dat de ingeleverde reacties een overwegend positief beeld over “Amnesty International Maastricht” opleveren, zijn er tegelijk een aantal interessante aanknopingspunten voor de versterking van de bestaande situatie.

 

Waar er kritische opmerkingen worden gemaakt over “Amnesty International Maastricht” is het opvallend dat deze worden gemaakt op het niveau van de subgroepen en betreft dat vooral de volgende onderdelen:

 

-       taken en bevoegdheden van subgroepen: kunnen in een aantal gevallen beter op elkaar worden afgestemd om te voorkomen dat subgroepen dubbel werk doen, relaties en samenwerking goed zijn uitgewerkt en procedures duidelijk zijn;

 

-       deskundigheid: leden willen weten wat er van hen wordt verwacht op het niveau van de specifieke deskundigheid voor “Amnesty International” en dat deskundigheid op peil wordt gehouden;

 

-       introductie: nieuwe leden dienen op een zorgvuldige wijze te worden ingewerkt en begeleid binnen de organisatie.

 

Tijdens de bespreking van de resultaten van het onderzoek op 13 december 2001 met een aantal bestuursleden en coördinatoren van de subgroepen, werden de volgende suggesties gedaan:

 

-       onderzoek ledenprofiel: wellicht zou het interessant zijn om eens nader te onderzoeken wat het profiel is van het huidige ledenbestand van “Amnesty International Maastricht”. Er zou een inventarisatie van de leden gemaakt kunnen worden voor wat betreft leeftijd, beroep, interesse, specifieke ervaring/expertise. Een beter inzicht hierin zou ook kunnen leiden tot een meer creatieve en gerichte inschakeling van leden in het algemeen functioneren van de organisatie. Voor een dergelijke inventarisatie zou dan een lichte en geschikte vorm ontwikkeld moeten worden (databank): Over welk type leden/expertise beschikken we? Waar kunnen we dat voor gebruiken? Hoe brengen we soorten expertise met elkaar in verbinding?

Omdat men de indruk heeft dat in de afgelopen jaren het profiel van de leden is verschoven, zou het interessant en nuttig kunnen zijn om een goed beeld te hebben van het bestaande profiel.

 

-       introductie en begeleiding van nieuwe leden: om leden actief bij de organisatie te betrekken dienen met name nieuwkomers (maar niet alleen) goed geïnformeerd te zijn over aard en activiteiten. Daarbij dient voorkomen te worden dat nieuwkomers te zeer worden overdonderd met teveel informatie. Opgemerkt werd dat introductie en begeleiding dient niet alleen inhoudelijk, maar ook sociaal en charismatisch te gebeuren. Bij intake en introductie dient sprake te zijn van tweerichtingsverkeer: nieuwkomers informeren over “Amnesty International” en anderzijds onderzoekend en uitnodigend om zowel de organisatiebelangen en de persoonlijke belangen (motivatie, expertise, interesse) beter en evenwichtig op elkaar af te stemmen.

Er dient ervoor te worden gewaakt dat nieuwkomers te zeer worden overdonderd en dat zij het gevoel moeten hebben persoonlijk te worden benaderd, dat zij met hun inbreng iets voor de organisatie kunnen betekenen en dat ze ergens bij horen.

 

-       sociale vaardigheden: t.b.v. de subgroepen en de groepsvergaderingen zou geïnvesteerd kunnen worden in de versterking van vergader- en discussietechniek om de activiteiten efficiënter en plezieriger te doen verlopen.



naar boven


Bijlage 1.         Uitleg van de MATRIX.

 

 

a. Een toelichting bij ieder van de negen cellen

 

BELEID                  ORGANISATIE                PERSONEEL

 

Technisch

 

DOELEN & WERKWIJZEN

 

Om succes te hebben moet je een analyse maken van de doelen van het veranderingsobject (lokale organisatie, tem, project), de sterke en zwakke kanten inventariseren, de aanpak bespreken, een strategie uitzetten, en rekening houden met de wensen van betrokkenen en de beschikbare middelen

 

 

TAKEN & BEVOEGDHEDEN

 

Hierbij geef je aan wie wat doet, welke plaats hij heeft binnen de organisatie, hoe de samenwerkingsprocessen met elkaar samenhangen en met welke procedures je rekening moet houden

 

PERSONEEL

 

Kennis van zaken is essentieel. Men moet ervaring hebben of opdoen. Ook moet je een idee hebben van welke mensen je nodig hebt, wat ze moeten kunnen en welke(bij)scholing noodzakelijk is.Verder moeten betrokkenen op een of andere manier worden gehonoreerd.

Politiek

 

BELEIDSBEINVLOEDERS

 

Bij veranderingsprocessen zijn allerlei mensen betrokken. Ze maken onderdeel uit van allerlei netwerken. Inzicht in de manier waarop deze werken, is een eerste vereiste om er gebruik van te kunnen maken.”Netwerken” is contacten leggen, relaties opbouwen met invloedrijke personen, mensen zoeken die jouw organisatie verder helpen en weten wie belanghebbende personen en instanties daarvoor zijn

 

 

BESLUITVORMING

 

Om plannen te realiseren moet je keuzes maken en beslissingen nemen. Bij de voorbereiding en uitvoering zijn allerlei belanghebbenden betrokken. Om die op een lijn te krijgen met jouw wensen zul je er in meer of mindere mate invloed op moeten uitoefenen. Door overleg en onderhandelingen kun je proberen de verschillende perspectieven op elkaar af te stemmen.

 

AUTONOMIE

 

Zelfstandigheid, vrijheid en speelruimte in een organisatie zijn ideale voorwaarden voor mensen om zich te kunnen ontplooien. Iedereen heeft bepaalde belangen. Deze kunnen worden gestimuleerd of belemmerd. Het is zaak om rekening te houden met de persoonlijke perspectieven van deze mensen. Naarmate de veranderingen en het algemeen belang daar beter bij aansluiten is de kans op succes meer verzekerd.

 

Cultureel

 

BEDRIJFSKLIMAAT

 

De sfeer van de organisatie moet mensen aanspreken. Hij is ook erg bepalend. Daarbij horen ook de visie en het imago van de organisatie. De tradities van de organisatie spelen daarbij een belangrijke rol. Zij moeten aansluiten bij de opvattingen van de betrokkenen. Hoe meer eensgezindheid, hoe meer draagvlak voor de genomen besluiten. “De neuzen staan dezelfde kant uit”.

 

 

SAMENWERKING

 

Organisaties, teams, werkgroepen, projecten zijn de plaatsen waar mensen samenwerken. Daar kunnen ze elkaar helpen, feedback geven en zorgen delen. Allerlei oplossingen worden bedacht en uitgeprobeerd. Ook wordt er beleid ontwikkeld en voorbereid voor de besluitvorming.

 

HOUDING

 

Doordat de omstandigheden voortdurend veranderen, moeten mensen hun gedrag steeds aanpassen. Dat vraagt energie en inspanning. Collegialiteit speelt daarbij een grote rol. Men kan de spanning aan en behoudt de inzet en motivatie die nodig is om vooruit te komen. Mensen worden dan ook inventiever en creatiever. Het spreekt voor zich dat leidinggevenden hierin voorop gaan, het juiste gedrag bevorderen en zelf het goede voorbeeld geven.

 

 

 

 


b. een aantal voorbeelden bij ieder van de negen cellen.

 

BELEID                  ORGANISATIE                PERSONEEL

 

Technisch

 

DOELEN EN WERKWIJZEN

Het betreft de beschrijving van o.a.:

 

Kernactiviteiten, doelstelling, subdoelen, programma’s, werkwijze, functies, productieproces, dienstverlening

Strategisch plan, strategiekeuzes, korte en lange termijnopties, beleidswijzigingen

Marketing, marktpositie, sterkte-zwakte analyse, product-markt combinaties, kwaliteitseisen van producten en diensten, marktsegmentering, product-ontwikkeling, acquisitie, reclame

Financiering, kwantitatieve gegevens, ondernemingsplan

 

TAKEN EN BEVOEGDHEDEN

Een beschrijving van de organisatie in termen van:

 

Organisatieschema, organigram, organisatie-niveaus, taakverdeling,verantwoordelijk-heden, bevoegdheden, staffuncties, specialismen, span of control:aantal te leiden medewerkers

Taak/projectomschrijving, projectplanning, productieprocessen, logistiek, verantwoordelijkheden

Informatiebehoefte, informatie-verwerkings- systemen, informatisering- en automatisering schema’s; financiële systemen, planning en beheer

Procedures, voorschriften, regelingen

 

DESKUNDIGHEID

Elementen waarmee beschreven is met welk personeel het beleid gerealiseerd kan worden:

Functie-eisen van directie, staf, coördinatoren, personeelsbezetting

Werving en selectie, aanstellingsbeleid, geschiktheidseisen, sollicitatie, aanstelling en introductie, exit-gesprekken

Know-how, ervaring, capaciteiten, managementkwaliteiten, algemene vaardig-heden, training, bijscholing, opleiding, studie

salariering, functiewaardering, inschaling, beloningsysteem

 

Politiek

 

BELEIDSBEINVLOEDERS

Stakeholders en actoren: de partijen binnen en buiten de organisatie die pos. of neg. Invloed hebben op het voortbestaan van de organisatie.

Personen en partijen die:

voor de leiding zorgdragen en kernactiviteiten vaststellen: bestuur, commissarissen, directie, managementteam

een belangenbehartigende en/of adviserende rol hebben in de strategische planning: algemene vergadering, ondernemingsraad, commissies, stafafdelingen, adviseurs, overheid, adviesraden, koepels, media

de diensten of producten afnemen: doelgroepen, klanten, opdrachtgevers

een aandeel hebben in de financiering: donoren, sponsors, banken, leveranciers

 

 

BESLUITVORMING

In een organisatie moeten voortdurend besluiten genomen worden. Daarbij moeten de belangen van beleidsbeïnvloeders en personeel op elkaar afgestemd worden:

medezeggenschap, inspraak, participatie

beoordeling van resultaten, monitoring, evaluatie

overleg, wandelgangen en lobby, presentatie

projectonderhandelingen, verborgen agen-da’s

 

 

AUTONOMIE

Belangen van het personeel en de invloed die het kan uitoefenen:

 

speelruimte, keuzevrijheid, verwachtingen

rechtspositie, sociaal plan, loopbaan en carrière planning, toekomstperspectieven

waardering, status, extra beloning, steun van de organisatie en collega-ondersteu>ning, wedijver en rivaliteit

individuele belangen en wensen, arbeidsvoorwaarden en privé-situatie

Cultureel

 

BEDRIJFSKLIMAAT

De verwachtingen over de wijze waarop men zich achter het beleid van de organisatie moet scharen en dit moet uitdragen:

mission statement, filosofie, ideologie, visie, identiteit, basiswaarden, overtuiging, drijfve>ren

betrokkenheid bij de organisatie, engage-ment, commitment, slogans

p.r., corporate image, beeldvorming, repu-tatie, uitstraling van de organisatie en van geleverde diensten en producten

herkenbaarheid, logo, jargon, kleding, huis-stijl, drukwerk

 

 

SAMENWERKING

In iedere organisatie wordt samengewerkt binnen en tussen afdelingen. Dat gebeurt via bepaalde patronen en gewoontes. Bij samenwerking wordt gedacht aan:

de wijze van probleemoplossing, de resultaatgerichtheid, onderlinge feedback, groepsprocessen, samenspel, verloop van discussies

informele samenwerking, gezamenlijke afstemming van ideeën

gangbare vergaderstijl en vergadertechnieken

 

HOUDING

De verwachtingen die worden geformuleerd in het personeelsbeleid mbt de gewenste houding van leiding en medewerkers. Dit kan betrekking hebben op :

creativiteit, inventiviteit, innovatievermogen

collegialiteit, loyaliteit, behulpzaamheid

flexibiliteit, doorzettingsvermogen, stabiliteit, voorbeeldgedrag

inzet, motivatie, uitstraling, risico’s durven nemen

 

 

Bronnen:

Camp, P. en Erens, F. (1994) De Kracht van de Matrix, een model om veranderingsprocessen in beeld te brengen en doeltreffend aan te pakken, Amsterdam, Contact, Businessbibliotheek.

Camp,P. en Erens, F. (1998) De Praktijk van de Matrix, een doeltreffende methode om veranderingen te sturen, Amsterdam, Contact, Businessbibliotheek.




naar boven


Bijlage 2. Brief aan de leden: aankondiging van het onderzoek.

 

Onderwerp:     Organisatieonderzoek Amnesty International / Maastricht

november – december 2001

 

Maastricht, 15 november 2001.

 

Beste mensen,

 

Bijgaand treft U een vragenlijst aan. De coördinatiegroep van “Amnesty International Maastricht” legt deze voor aan alle medewerk(st)ers om op een brede en snelle manier een beeld te krijgen over de huidige stand van zaken binnen onze groep. Als organisatie zijn we immers voortdurend onderhevig aan veranderingen, zowel intern als extern; we willen daarop attent zijn en creatief ermee omgaan.

Door middel van een zelfonderzoek waarbij alle geledingen betrokken zullen worden, willen we inventariseren welke punten in aanmerking komen voor verandering en verbetering. We hopen daarmee het functioneren van “Amnesty International Maastricht” op een hoger plan te tillen.

 

De vragenlijst vormt deel van een onderzoek dat langs een aantal stappen zal verlopen:

 

q      De aanpak: op woensdag 14 november j.l. is tijdens een groepsvergadering met de contactpersonen van de subgroepen de methode gepresenteerd en besproken. De contactpersonen zullen op hun beurt ervoor zorgen dat de medewerk(st)ers binnen hun subgroepen over de methode worden geïnformeerd.

q      Het onderzoek: door middel van de bijgevoegde vragenlijst worden alle medewerk(st)ers individueel benaderd om hun mening te geven over de wijze waarop de Maastrichtse afdeling van Amnesty International momenteel functioneert;

q      Inleveringstermijn: wij verzoeken u vriendelijk om de ingevulde vragenlijst uiterlijk op maandag 3 december a.s. terug te sturen of af te leveren bij het Mondiaal Centrum, Cortenstraat 4, Maastricht, geadresseerd aan Amnesty International.

q      De inventarisatie en analyse: op de avond van 3 december a.s. zal een kleine werkgroep een begin maken met de inventarisatie van de ingevulde vragenlijsten;

q      De presentatie van resultaten en de planning van het vervolg: op donderdag 13 december a.s. om 20.00 uur zal in het Mondiaal Centrum voor alle medewerk(st)ers een algemene bijeenkomst worden gehouden, waarop de gegevens van de inventarisatie zullen worden gepresenteerd. Prioriteiten voor verbetering zullen dan gezamenlijk worden vastgesteld en concrete activiteiten worden geformuleerd om de voorgestelde verbeteringen te realiseren. Voor die avond zult u nog een aparte uitnodiging ontvangen.

 

Bij het onderzoek worden we geassisteerd door de heer Hub. Gielissen. Hij is ontwikkelingsdeskundige en sinds 15 jaar in Afrika werkzaam op het gebied van organisatieversterking en deskundigheidsbevordering. Hij verblijft momenteel enige tijd in Nederland en heeft in deze periode zijn expertise aan onze organisatie aangeboden. Hij heeft ruime ervaring in de toepassing van de te gebruiken Matrix-methode en zal tijdens het onderzoek – dat in feite een zelfonderzoek is – als facilitator (gids) optreden.

 

U zult begrijpen dat we er als organisatie bij gebaat zijn dat ieder van U zijn mening zal geven over het functioneren van “Amnesty International Maastricht”. De individuele leden en medewerk(st)ers vormen immers het ‘menselijk kapitaal’ waarover we als organisatie beschikken. Uw opmerkingen, suggesties en ervaringen beschouwen we als wezenlijk voor het steeds beter realiseren van de doelstellingen van “Amnesty International” binnen onze Maastrichtse afdeling.

 

Wij kijken uit naar uw positieve en kritische bijdrage aan het onderzoek en we houden u op de hoogte over het vervolg.

 

Met vriendelijke groeten,

 

Gerard Prickaerts

voorzitter.

 




Bijlage 3. Brief aan de leden: presentatie van de resultaten.

 

Onderwerp:     Organisatieonderzoek Amnesty International / Maastricht

                        Presentatie van de resultaten en verwerken van de aanbevelingen.

 

Maastricht, 26 november 2001.

 

Beste mensen,

 

Kort geleden hebben wij u een vragenlijst gestuurd die erop was gericht om op een snelle manier een beeld te krijgen van wat onze leden vinden over het huidige functioneren van onze groep.

Op dit moment zijn de ingevulde vragenlijsten aan ’t binnenkomen. Als u nog geen kans hebt gehad om uw bijdrage te leveren, willen we u verzoeken om dat alsnog voor maandag 3 december a.s. te doen; op de avond van die dag zal een kleine werkgroep een start maken met het inventariseren van alle ingeleverde vragenlijsten.

 

Verder willen we u nogmaals attent maken op een te houden speciale bijeenkomst voor leden/medewerk(st)ers op donderdag 13 december a.s. om 20.00 uur in het Mondiaal Centrum, Cortenstraat 4, Maastricht, in verband met:

 

q      De presentatie van de resultaten van het onderzoek

q      Het vormgeven aan de aanbevelingen

 

De resultaten: De werkgroep zal een presentatie houden van de kenmerken die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen. Zoals u in de vragenlijst hebt kunnen zien is het onderzoek opgebouwd rond een negental kenmerken waarop je een organisatie kunt bekijken. De presentatie zal rond diezelfde aspecten worden opgebouwd. Op grond van de ingevulde vragenlijsten zullen we dan een beeld krijgen van de elementen waarin we als groep sterk zijn en die we moeten vasthouden. We zullen ook een beeld krijgen van punten die zwak zijn, die aandacht verdienen en die versterkt of veranderd kunnen worden.

 

De aanbevelingen: Er zullen gegarandeerd ook allerlei aspecten zijn die naar uw mening in aanmerking komen voor verandering. Bij de aanpak daarvan willen we dan ook zoveel mogelijk medewerk(st)ers betrekken. Enerzijds om samen te bepalen wat het meest urgent is (de prioriteiten en hun volgorde). Anderzijds om na te denken en gezamenlijk in beeld te brengen:

Ø     wat de beoogde verbetering voor ieder knelpunt zouden moeten inhouden (wat?)

Ø     langs welke stappen we dat kunnen bereiken (hoe?)

Ø     wie dat zal gaan doen en wanneer (wie en wanneer?)

 

Nogmaals: de waarde van het onderzoek en het omzetten van de bevindingen in concrete acties is natuurlijk gebaat bij een zo breed mogelijke deelname. We rekenen er dan ook op om vóór 3 december a.s. uw ingevulde vragenlijst te ontvangen en dat u aanwezig zult zijn bij de presentatie en vormgeving van het vervolg.

 

Met vriendelijke groeten,

 

Gerard Prickaerts

voorzitter


naar boven